《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》对解决干部能上不能下问题作出了具体规定，应重点抓好教育引导、评价识别、后续管理等工作，畅通干部“能下”出口。

一、教育引导经常化。转变思想观念，消除认识上的误区，是解决干部能下问题的基础。一是道理要经常灌输。采取集中宣讲、专题教育等形式，加强对干部的思想教育，引导干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆意识；破除“上荣下辱”的陈腐观念，树立正确的荣辱观；破除“不犯错误不退位”的消极思想，树立“无功便是过，平庸也是错”的积极理念，逐步对“下”进行思想脱敏。二是心理要经常疏导。加强对干部的心理教育，把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念，要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，正确对待个人的进退流转，提高干部的心理承受能力。三是环境要经常优化。加大舆论宣传力度，让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，改变对干部“下必有错”的传统看法，在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识，形成包容的舆论环境。

二、评价识别精准化。评价标准是指挥棒，是决定干部能上能下的标尺。要让干部“下”的服气，就必须在标准认定、精准识别上下功夫。一是认定标准要精准。对干部“下”的标准，能定量的尽量定量，不能定量的也要尽可能细化，压缩制度执行的“自由裁量”空间，提高政策的操作性。对一些确实难以细化的标准，可以整理一批典型案例和典型判例，通过“负面清单+典型案例”的方法，让干部有所对照，让组织处理有据可依。二是设岗定责要精准。列出每个岗位的责任清单、明确责任边界，使每个岗位都有清晰的权责。岗位职责要和任务目标相结合，签订年度目标、任期目标和岗位责任书等，从而明确什么“必须为”、什么“可为”、什么“不可为”，为评判胜任与否提供支撑和保障。三是分析研判要精准。把对班子和干部的日常考察摆在突出位置，全方位了解掌握干部的德才表现以及存在不足。同时，综合分析干部个人有关事项报告、民主评议、信访举报等情况，充分听取各方面意见，全面客观准确评价干部，使干部“上”得硬气、“下”得服气。

三、后续管理人本化。加强干部“下”后教育管理，完善干部“下”后出路安排，是推进干部能上能下的重要保障。一是谈心谈话。对“下”的干部，组织上要逐一谈心谈话，帮助分析“下”的原因，认清自身存在的问题和不足，实事求是地肯定优点和成绩，教育引导他们正确对待职务变动，疏导抵触情绪，使其放下包袱、打消顾虑，重振信心、轻装上阵。二是合理安排。对不同类型干部采取不同“下”的途径，对工作能力较差的干部，由重要岗位转为一般岗位，并有针对性地开展能力培训；对因年龄、健康原因力不从心的干部，由领导职务转任为非领导职务；对有发展潜力，但缺少实践锻炼和经验积累的年轻领导干部，选派到基层一线进行锻炼；对一时没有合适岗位的，安排临时性工作，做到人尽其用、人岗相适。三是跟踪管理。对“下”的干部建立管理档案，明确单位主要负责人或归口管理的上级领导为帮扶责任人，进行结对帮扶。定期对“下”的干部进行跟踪考察，及时掌握其思想动态和现实表现并记录进管理档案。四是适时任用。及时掌握干部“下”之后的表现，在影响期满后，对成绩突出、经考察符合任职条件的，适时进行重新任用，让“下”的干部看到“上”的希望。

阳文魁