阙志明

当代社会，职场中对女性的偏见往往是从简历表那栏婚否开始的。婚育问题如同一把隐形的锁，将女性困在职业发展的窄巷中——孕育后的岗位调整、薪资缩水、晋升停滞等。近日，我省总工会发布《湖南省女职工权益保障劳动法律监督提示函》直指职场中的性别歧视与女性权益困境，向用人单位发出明确警示：任何对女性权益的漠视，都是对社会公平底线的挑战。

破除“性别筛选”，守护职场尊严第一道防线——隐私权。省总工会此次明确禁止用人单位询问婚育情况、禁止将妊娠测试纳入入职体检，正是对女性隐私权的强力捍卫。隐私权不仅是人格权的一部分，更是职场平等的基石。当女性不必为生育计划“自证清白”，当婚育状况不再是职业发展的枷锁，社会才能真正实现“生育友好”与“就业公平”的双向奔赴。

值得关注的是，《提示函》特别强调“不得差别化提高录用标准”，直击职场歧视的“软暴力”——表面上不设性别门槛，却通过抬高学历、经验等要求变相筛选。省总工会的《提示函》将法律从纸面推向实践，用刚性约束倒逼企业重构公平的用人逻辑。

从“同工同酬”到“特殊保护”，正视差异实现真正的平等。 职场平等绝非简单的“男女一样”，而是正视差异、尊重需求。省总工会的提示函中，“特殊时期保护”成为亮点：经期、孕期、哺乳期的禁忌劳动限制，产假、育儿假的刚性落实，甚至对野外作业女职工的季节性保护，无不体现对女性生命周期的细致关怀。这种关怀不是“特殊照顾”，而是对女性因生理差异承担的社会责任的补偿。

《提示函》要求企业签订《女职工特殊权益保护专项合同》，将权益保障嵌入法律契约，更是一种制度性突破。而“不得因生育降低待遇”的严令，则是对“母职惩罚”的正面宣战——生育不是女性的职业“负债”，而应是全社会共同守护的价值。

构建“全周期”维权网络，让法律从纸上走进生活。省总工会的《提示函》不仅提出要求，更构建了立体化的保障网络：从工会监督到“12351”维权热线，从“安薪暖心行动”到“芙蓉杯”技能竞赛，既为女性撑起保护伞，又为其职业发展搭建舞台。这种“保护”与“赋能”的双轨并行，打破了传统维权模式中“被动救济”的局限，将女性从“被保护者”转化为“发展主体”。

但有些时候，职场性别歧视还会披着“企业文化”或“经济效益”的外衣。例如，新就业形态中的“隐形剥削”——外卖女骑手被算法压榨、直播行业中的外貌歧视——仍需更精准的监管。省总工会提出“通过集体协商确定劳动定额”，正是对这一痛点的回应。

省总工会的这份《提示函》，是一次对性别平等的生动诠释：它不仅是禁止歧视，更是主动构建公平；不仅是权益宣言，更是文化重塑。当企业开始为女性提供“全周期”保护，当职场隐私权成为不可触碰的红线，我们离真正的性别平等便更近一步。