何 杰

　　2011年，是我州实施领导班子绩效考核的第二年，将正副处级领导干部纳入绩效考核管理，通过不断建立完善科学的考核体系，多元的评价手段和有效的激励机制，绩效考核效能作用凸显，领导班子和领导干部干事创业的活力进一步增强。但也感到客观存在一些需要完善和改进的地方值得我们思考。

　　一、当前绩效考核存在的主要问题

　　1、认识有待进一步提高。尽管州委州政府年底都要对被考核单位开展考核评议，但考核方式仍旧倾向于结果考核，淡化了过程管理，离绩效考核管理要求还有一定的距离。机关干部在认识上存在疑虑和观望情绪，特别有一部分干部存在“不求有功，但求无过”的思想，危机意识不强，绩效考核管理工作氛围不浓。

　　2、体系有待进一步完善。主要表现在绩效评价指标中过于强调经济指标和具体职能工作指标，对制度改革、人员素质提高和学习创新、发展潜力等长远或潜在产生效果的指标重视不够。同时反馈力度不够，完整的管理系统未能完全形成，考核结果更多地应用于干部职务调整、薪酬奖金方面，在进行有效的绩效诊断、交流和教育培训方面做得不够。此外，绩效考核以内部评估为主，缺乏有效的第三方绩效评估，很难做到绩效考核的公正、公开、公平。

　　3、方式有待进一步改进。目前，我州开展的社会公认度评估工作，虽然在内容上要求通过各单位的绩效展示表来进行评价，但由于受评单位多，填报人不可能一一阅读、了解各单位的工作开展情况和绩效考核内容，实际操作上还是凭其个人印象来打分，在很大程度上影响了评估的科学性。同时，填报人的个体素质参差不齐，也造成了测评结果的不确定性。

　　4、沟通有待进一步加强。沟通是管理的灵魂与核心，但在实际工作中，由于绩效考核管理工作缺乏沟通，导致了绩效管理评价结果的滞后。一是除班子成员外，干部职工对绩效考核管理的单位目标和个人目标都不甚了解，认为搞绩效考核管理就是要“找碴挑错砸饭碗”，产生一定抵触情绪。二是社会公众由于信息不对称，很难主动参与沟通，对绩效考核管理过程实行有效监督。三是考核结果反馈不及时，往往要等到全年工作结束后，才能知晓工作的缺陷和不足，难以达到及时改正促进工作的目的。

　　二、加强我州绩效考核管理的建议

　　1、统一思想认识，树立绩效考核管理理念。重点应加强对绩效考核管理的宣传力度，提高干部队伍的绩效意识，树立起以绩效为导向的管理观念。可以运用会议、文件、新闻媒体，特别是州级领导牵头督查的形式，对绩效考核管理工作再发动、再升温，强化对绩效考核管理重要性、绩效考核管理典型的宣传，营造加强绩效考核管理的良好氛围。

　　2、加强调查研究，构建适合州情管理体系。绩效考核管理不仅仅是指绩效考核，它是一个循环管理过程，是一个管理体系。近年来，全国各地都在积极探索绩效考核管理，形成了各具特色的模式和体系。因此，我州应该积极吸收、借鉴绩效考核管理的先进经验，特别是加强对制度改革、人员素质提高和学习创新、发展潜力等长远或潜在产生效果的软性指标研究力度，逐步将其量化、行为化，努力构建更加适合州情的绩效考核管理模式和体系。

　　3、强化沟通控制，完善绩效考核管理机制。要强化绩效考核管理的过程控制。一是加强日常工作的督促和检查，对关键绩效目标达成情况进行分析评判，对存在问题进行分析。二是要督促工作的落实，对不能按时完成已经列入季度计划的指标，进行问责。三是加强个人绩效与单位绩效的动态管理。通过对个人目标完成、行为规范、素质指标等方面的考核，促进单位绩效工作目标的全面完成。要强化绩效考核管理的沟通与反馈。在实施绩效考核管理的不同阶段，采取不同的沟通反馈方式。在目标制定阶段，应通过多种形式，如网站平台、新闻发布会、媒体宣传等形式，把各单位的绩效考核管理信息及时传递给社会公众，广泛听取社会公众的意见和建议，进而确定绩效目标计划。在目标执行阶段，各单位应该与社会公众进行持续的沟通，让受评单位能全面了解评估者对自己工作的真实评价，发现工作中存在的差距和主要问题，确保社会公认度评估更加准确有效。三是在结果考核阶段，应加强绩效评估组织者和受评单位之间的沟通，将总体评估结果及时反映给各受评单位，让受评单位清楚优势和差距，以便不断改进工作方法，提高工作有效性。