欧阳清文

　　绩效考核管理有益于充分调动干部的积极性和创造性，使奋进者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗颜，营造干多干少不一样，干好干坏不一样的氛围。    

　　一、存在的困难与问题    

　　1、指标设置不够科学。近年来，虽然建立了一套完整的绩效考核体系，但是部分工作的考核方式还为专项考核，并且上级部门对该项工作有一套比较具体、完整的考核指标，导致被考核对象除了接受本地区党委考核外，还要面对上级的专项考核。同时，在考核指标中存在共性指标过多，个性考核指标较少，缺少考核指标差异化。    

　　2、考核方式不够全面。在绩效考核评价中，通常采取年终考核与日常考核相结合的方式进行，而往往年终考核分数所占权重比较大，对年度考核总排名起了决定性作用。同时，在考核过程中，仅仅由考核组依据指标内容逐一核对软件资料进行打分，未进行延伸考核，会出现部分职责多、任务重的被考核对象扣分多，部分职责少、工作压力小的被考核对象扣分少，极大地打击了干部工作积极性。

　　3、民主测评不够准确。在民主测评中，普遍采取上级领导测评、同级部门互评、机关干部测评、“两代表一委员”测评等方式进行，但是许多评估主体仅对有业务往来、日常接触较多的被考核对象的工作情况比较熟悉，而对平时接触较少、无业务往来的被考核对象的实际工作业绩缺少深度和广度的了解，导致产生评估主体凭印象打分现象，影响民主测评的准确度。    

　　4、结果运用不够刚性。过来，绩效考核结果通常与干部的年度评优评先、绩效考核奖金相挂钩，重点突出奖励，而对考核中发现的问题问责手段不够，惩罚不够坚决、力度不够大，导致考核结果作为领导班子和领导干部选拔任用、奖励惩戒的依据作用不够明显。同时，考核结果内部掌握多，反馈情况少，出现了考核后不了了之的现象，被考核对象在考核中发现的问题不能及时解决。    

　　二、建议与对策    

　　1、在设置指标内容中体现考核指标体系的科学性。我们应将考核指标和工作任务进行细化，既体现统一性，又体现差异性，切实增强考核指标的科学性。一是强化考核指标针对性。根据具体工作设置考核指标，在目标值的制定上，通过结合上级制定框架、自我提出特色工作、上级审核批准等程序确保指标制定的规范、科学与切合实际，更具针对性。二是突出考核指标差异性。在设置考核指标过程中，除设置一部分具有共性的考核指标外，还要设置一些有利于推进本单位工作扎实开展的指标任务，使考核指标体系既体现统一性，又体现差异性。三是增加考核指标的创新性。在做好规定动作的同时，鼓励创造自选动作。在考核指标体系设置一定分值权重特色工作指标，对各考核对象工作的创新性进行考核，引导各单位自我加压，实现各单位“跳起来摘桃子”。    

　　2、在整合考核资源中增强考核指标体系的统一性。在制定考核体系中，我们应进一步整合考核项目，着力解决多头考核,切实提高绩效考核的统一性。一是科学对接上级指标。在设置考核指标过程中，要做好与上级指标的科学对接，将上级提出的考核任务进行责任分解，纳入各单位的绩效考核指标体系，并在分值权重分配方面给予一定倾斜。二是整合部门考核项目。要统筹整合部门单项考核评比项目，积极引导项目对接，由各考核职能单位上报年度考核指标，然后由绩效考核领导小组综合协调，对申报的考核指标进行科学刷选，制定统一的考核指标体系。三是构建齐抓共管格局。要进一步强化各部门在指标设置、过程管理、年度考核等环节中协调合作，各司其职，各负其责，形成由绩效考核办综合协调，各考核职能单位通力合作，积极作为的工作格局。    

　　3、在创新考核手段中保障考核指标体系的实效性。在整个绩效考核体系中，我们要不断创新考核手段，通过合理、科学的考核手段，提升考核结果的准确性。一是抓实年终检查验收。在对考核对象进行年度评估中，应当采取多层次的方法进行考核，确保整体评估准确、真实。二是强化日常考核管理。对绩效考核指标体系，推行常态化管理，将指标日常完成情况纳入考核内容，在年终绩效整体评估中占一定分值，促进工作落实，确保在日常考核评分过程中能够有理有据。三是创新社会评估方式。要积极创新社会评估的方式，采取现场测评、无记名调查问卷测评、电话调查等方式，组织“两代表一委员”、服务对象、居民代表等评估主体，开展社会公认度评估。特别是要扩大评估主体针对性，扩大评估主体的覆盖面。    

　　4、在用实考核结果中提升考核指标体系的权威性。要使考核工作永葆生机活力，必须建立健全考用结合的配套管理制度，形成绩效考核管理长效机制。一是“绩有所酬”，赏罚分明。对考核达标，成绩显著的单位和个人，可采取嘉奖，记功，授予荣誉称号，晋升工资、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励，对考核较差的，可采取通报批评，媒体曝光等形式给予警示教育，还可以按照公务员法给予不晋级或降级等惩戒，以激励先进，警示后进，鞭策一般。二是“以用酬绩”，任免结合。加强考核结果应用，把考核结果与党政干部的选拔任用、职务升降等结合起来，严格奖惩，既要体现“以奖酬绩”，更要体现“以用酬绩”，防止出现考而不究、考而不选、考而不用的问题。三是“严格考评”，责任追究。我们应建立操作规范的考核主体责任追究机制，对不能很好地履行考核职责，讲情面不讲原则，造成考核结果失真、失准或违反考核纪律的人员，应根据情节轻重给予通报批评、诫勉谈话、取消考评资格、组织处理或纪律处分。